شنبه , آذر ۲۴ ۱۳۹۷
خانه / مدیریت سازمان / ۸ شیوه پدید آوردن سازمانی با آینده پایدار
باشگاه اینترنتی اسپرلوس
باشگاه اینترنتی اسپرلوس

۸ شیوه پدید آوردن سازمانی با آینده پایدار

۸ شیوه پدید آوردن سازمانی با آینده پایدار

منبع: McKinsey : واقعیت امروزی این است: سازمان‌های بزرگ به‌طور متوسط هر ۲یا۳ سال، دوباره سازماندهی می‌شوند و سازماندهی آنها هر بار ۱۸ ماه طول می‌کشد. ازآنجا که پیشرفت‌های فناوری همه چیز را تغییر می‌دهد، نمی‌توان صبر کرد و در انتظار رویدادها بود.


کسانی که می‌خواهند سازماندهی را به درستی انجام دهند، سازمان‌هایی چابک را پدید می‌آورند که می‌توانند با محیط سازگار شوند و به فرصت‌ها و چالش‌ها به سرعت واکنش نشان دهند. آنها تصمیم‌های هوشمندانه را به فروشندگان و کارکنانی که به‌طور مستقیم با مشتریان در ارتباط هستند، منتقل می‌کنند. فرآیند آنها کمتر سلسله مراتبی بوده و بیشتر مانند یک شبکه است. شیوه عملیاتی استانداردی که به‌عنوان روشی امن‌تر شناخته می‌شد، کنار گذاشته شده است.

یکی از شرکت‌های خرده‌فروشی، اختیارات بیشتری برای کارکنان مرکز تماس خود در نظر گرفت و در عوض به موفقیت شگفت‌انگیزی در سطح خدمات خود رسید. در این شرکت به جای آنکه مرکز تماس به جایی پراسترس و پر زحمت برای کارکنان تبدیل شود، به اعضای تیم آزادی و اختیاراتی داده شد که بتوانند ارتباطی صادقانه با مشتریان خود برقرار سازند. و این کار، افزایش شمار فروش، وفاداری و تعهد مشتریان را در پی داشت.

در موسسه مکنزی هشت ویژگی سازمان‌های آینده شناسایی شده است. بارها نمونه‌هایی از این اصول را دیده‌ایم. این رویکرد‌ها دست کم چارچوب سازمان برای دستیابی به موفقیت را فراهم می‌سازند.

۱. سرعت رسیدگی یک ضرورت است. به نامه‌ای که جف بزوس، مدیرعامل شرکت آمازون در آوریل سال ۲۰۱۷ به ذی‌نفعان نوشت نگاه کنید.بزوس تصمیم‌های «سریع» را مورد تاکید قرار می‌دهد. او چنین استدلال می‌کند که اگر ما بتوانیم روش‌ها را به خوبی اصلاح کنیم، اشتباهات ممکن است به آن اندازه که می‌پنداریم‌گران تمام نشود، در صورتی که کندی در کار به یقین، گران تمام خواهد شد.

۲. تغییر جهت به سوی یک استراتژی در حال ظهور. یک استراتژی که تلاشی بی‌امان را سبب شود و پایانی برای آن تعریف نشده باشد. پیگیری باید پرسش پایان‌ناپذیر «ما چگونه ارزش‌افزایی می‌کنیم ؟» و زیربنایی سازمانی را برای مشخص کردن آمیزه‌ای در حال ظهور از چند استراتژی که بی‌درنگ قابل اجرا باشند در بر گیرد.

۳. تصمیم‌گیری. شیوه انجام ماموریت و برنامه‌های اصلی و واکنش به آنها ازسوی سازمان باید درک شود. این موارد، درک چگونگی تصمیم‌گیری‌های کلیدی که آینده شرکت را شکل می‌دهند، تصمیم‌های مربوط به ارتباط بین اجزای مستقل مانند قیمت‌گذاری و عرضه فرآورده جدید و تفویض‌های کم‌ریسک و همچنین تصمیم‌گیری‌های موردی را که ناگهان پدیدار می‌شوند، در بر می‌گیرد.

۴. بازنگری ساختار سازمانی. هر اندازه که ارتباط اجزای درونی سازمان با یکدیگر بیشتر باشد و هر اندازه که تصمیم‌گیری غیر متمرکز‌تر باشد، بالا نگه داشتن سطح عملکرد در سازمان آسان‌تر خواهد بود. بنابراین بهتر است سلسله مراتب غیر ضروری از امور نوآوری و تصمیم‌گیری برچیده شوند.

۵. اجرای برنامه‌های شناسایی و پرورش استعداد در سطح فردی. ابزارهای نوین تحلیل فردی به سازمان‌ها کمک می‌کند که کارکنانشان را با دقت بیشتری مدیریت کنند و توسعه دهند. برای نمونه، یک رستوران زنجیره‌ای عرضه‌کننده فست فود، پس از آموزش گسترده، رفتار تاثیرگذار بر کارکنان را شناسایی کرد و به‌عنوان سرمشق قرار داد.

۶. بازاندیشی درباره مدل رهبری.در سازمان‌های چابک، رهبران بیشتر از آنکه کنترل کنند، به رهبری می‌پردازند. هنگامی که از مدیران درباره چگونگی حل مسائل پرسیده شد، تنها شمار اندکی از آنان ایجاد شرایطی را در نظر داشتند که در آن اکوسیستمی ایجاد شود که به‌صورت گسترده‌ای خود را مدیریت کند، به شکلی که افراد یاد بگیرند و پیش از آشکار شدن مشکلات از آنها پیشگیری شود. در هر صورت، به باور نگارندگان، این ویژگی در آینده مورد نیاز خواهد بود.

۷. تدوین دستورالعملی برای اداره محیط کار. در شرکت‌هایی که بخش‌های آن همانند جزیره‌های مستقل عمل می‌کنند، مجموعه‌ای از فرآیندها و روش‌های گوناگون در سراسر سازمان به اجرا در می‌آیند که ایجاد ناسازگاری را در پی دارند. شرکت‌های سالم‌تر که می‌توانند عملکرد خود را پابرجا نگاه دارند و رفته رفته آن را بهبود بخشند، رویکردی ساده‌تر را به‌کار می‌گیرند.آنها نمونه‌ای از ترکیب اجزای ناهمگن نیستند.

۸. ترویج هدف‌ها، ارزش‌ها و ارتباطات اجتماعی. سازمان‌های آینده بر ایجاد همسویی پیرامون اصول مشترک تاکید دارند. بازیگران این حوزه، از قوانین مشخص درباره تصمیم‌گیری بهره می‌گیرند، برای ایجاد ارزش همکاری می‌کنند و به جای تحمیل رهبری از سطوح بالای سازمان، در پی کسب اعتبار برای رهبری هستند.

انجام درست سازماندهی مجدد، دشوار است و توجه رهبری ارشد را به خود منحرف می‌کند. سازماندهی مجدد پیامدهای بسیاری را برای دستیابی به انتظارات سرمایه‌گذاران سبب می‌شود و ریسک سردرگمی کارکنان را در بر خواهد داشت. ولی در رویارویی با آشفتگی‌های گسترده امروزی، شخصیت و منش ایستادگی، در عمل برای تغییر وضعیت پیوسته بین شتاب کردن و خو گرفتن به شرایط جدید به خدمت گرفته می‌شود.

با ترکیب ایستادگی و چابکی، توانمندی و هویت، سازمانی پدید می‌آید که می‌تواند به سرعت و به مدتی طولانی فعالیت کند. این آینده است.

 

منبع: دنیای اقتصاد

این مطلب را هم ببینید.

هوش سازمانی

هوش سازمانی: ضرورت سازمان‌های هزاره سوم

هوش سازمانی: ضرورت سازمان‌های هزاره سوم دکتر سعید روحانی عضو هیات علمی دانشگاه تهران در …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

13 + نه =

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.